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Competencias al Instante Diversas

Competencias al Instante Diversas

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Te explicamos cuáles son las competencias laborales más demandadas en el mercado:. Rueda de competencias. Se trata de concentrar ocho competencias clave en un gráfico circular que quedará seccionado en partes iguales.

La medición se realiza en una escala de puntos del 1 al 10 y es ideal realizarla en forma periódica. Puedes descargar un modelo de rueda de competencias desde este enlace. Los indicadores clave son fundamentales para poder realizar una observación concienzuda acerca de la performance de los empleados.

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Es ideal documentar los puntos que se tocan en estas reuniones y hacer un seguimiento al respecto, en forma periódica. Una matriz de 9-Box es una herramienta para visualizar el desempeño de los empleados y su potencial en un gráfico con nueve cuadrantes.

Se determina el eje horizontal para medir el desempeño y el eje vertical para el potencial. Primero se llevan a cabo evaluaciones en las que se mide al empleado frente a indicadores de desempeño, los resultados serán utilizados en el eje horizontal.

Para después calcular los resultados del eje vertical con evaluaciones acerca del potencial y las capacidades futuras del empleado. La matriz 9-Box es muy útil para tomar decisiones, detectar los empleados que necesitan realizar un cambio y gestionar a las personas con potencial para ser ascendidos o que requieran de formación.

En estos casos, es importante contar con un sistema que facilite la gestión de competencias en la empresa y permita conocer y detectar cuáles son las competencias de cada persona.

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Qué es la gestión por competencias y cómo afecta en la productividad

Desde el Proyecto Tuning para América Latina diferentes autores que participaron en Colombia proponen definiciones de la competencia académica en función de la responsabilidad de la educación y de la persona que está en formación profesional.

Una de las definiciones de competencia académica propuesta en este informe es la de Pinilla , quien plantea que es el "conjunto de capacidades que se desarrollan a través de un proceso de aprendizaje [ a través del cual se] conduce a la persona responsable a ser competente para realizar múltiples acciones sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales, productivas , [ con las que] proyecta y evidencia su capacidad de resolver un problema dado en un contexto especifico y cambiante" p.

Schmelckes , citado por Barrón , caracteriza la competencia académica como "un complejo que implica y abarca, en cada caso, al menos cuatro componentes: información, conocimientos en cuanto apropiación, procesamiento y aplicación de la información , habilidad y actitud o valor" p. Lo anterior remite a la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, en donde la facilidad, forma de aprendizaje y conducta de una persona dependen del perfil de inteligencia que predomine en ella lógico-matemática, lingüística, espacial, musical, corporal-kinestésica, intrapersonal, interpersonal, y naturalista.

Estas inteligencias son las que se deben abordar en las instituciones educativas de los diferentes niveles para el desarrollo de competencias académicas que le permitan a la persona resolver problemas, trabajar en equipo, asumir el liderazgo, relacionarse con los demás, leer y escribir, entender otras culturas, pues son necesarias para promover el desarrollo social, equidad y deberes ciudadanos Tobón, ; Thierry, ; Torrado, Las competencias profesionales son definidas por diferentes autores.

La Organización Internacional del Trabajo [OIT] define la competencia profesional como la capacidad que tiene la persona para llevar a cabo una tarea de manera eficaz debido a que posee calificaciones que, a su vez, son la capacidad adquirida para hacer un trabajo determinado o desempeñarse en un cargo.

Boyatzis afirma que son un "conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo" p.

Así mismo, en el año , George Miller desarrolla un modelo de competencia profesional representado en una pirámide compuesta de cuatro niveles, que constituyen el conocimiento y comportamiento del individuo, y cuyo resultado es la calidad profesional ver figura 1. En la figura 1 se ilustran los cuatro niveles que conforman la competencia propuestos por Miller , quien afirma que la competencia profesional está compuesta por conocimientos el saber y el saber cómo , y comportamientos el mostrar y el hacer.

De lo anterior se destaca la iniciativa de Miller por categorizar la competencia en función de la formación académica y la práctica profesional, e introducir el concepto de calidad profesional. Kane define la competencia profesional como " el grado de utilización de los conocimientos, las habilidades y el buen juicio asociado a la profesión en todas las situaciones que se pueden confrontar en el ejercicio de la práctica profesional" p.

Charria et ál. Por otra parte, Prieto establece una clasificación de la competencia profesional así: competencias observables y medibles índole objetiva , competencias percibidas y atribuidas índole subjetiva , y competencias contrastables y certificables índole institucional.

Unido a esto, Bunk señala entonces que quien posee competencias profesionales dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, pues puede resolver los problemas generales de una profesión de forma autónoma y flexible, colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Adicionalmente, sobre las competencias profesionales, Cotton agrega que las instituciones educativas deben asumir la mayor responsabilidad en la formación de jóvenes con habilidades de empleabilidad generales. En este sentido, para el desarrollo de las competencias profesionales Gómez plantea como necesario tener en cuenta que la labor del docente debe orientarse más a la experiencia y hacia el trabajo del aprendiz que a la cantidad de información que se le transmite.

Así mismo, Trunk, Nastav, Lesjak y Sulcic plantean que es necesario adaptar los programas de enseñanza al mercado laboral e identificar las competencias de los graduados para asegurar su empleabilidad y, por ende, formar personas competentes.

Por consiguiente, debe estar claramente definida la proyección axiológica de dichos programas y la firmeza de sus propuestas de tal manera que logren fomentar y articular la construcción de alternativas para que desde y con los estudiantes se preparen a responder a las demandas del medio.

De igual forma, "la educación por competencias exige que el alumno se apropie del conocimiento, se haga responsable de su formación conociendo el fin y qué competencias están propuestas para cada asignatura" que curse Ospina, , p.

Complementando lo anterior, Repetto , citado por Pérez-Santamarina y López , propone que capacidades básicas como saber comunicarse, saber adaptarse, saber aprender, saber resolver, saber colaborar, saber tomar decisiones desde la profesión, saber buscar, entrar y mantener el trabajo, les permiten a los jóvenes transmitir profesionalismo y, por ende, deben hacer parte de su formación académica.

Esto remite a la responsabilidad que recae sobre la institución educativa con respecto a la formación de profesionales que integren en su ser y saber numerosos elementos que los hagan competentes.

Los anteriores planteamientos coinciden con los de Cotton , quien distingue las competencias laborales como aquellas habilidades que tiene la persona para realizar las funciones asignadas según el cargo o puesto de trabajo y, de esta forma, ser más competitivo frente a las demandas de las organizaciones, y con ello el ingreso y permanencia en el mundo del trabajo.

Desde la perspectiva de la Psicología Cognitiva, la competencia laboral es definida por Ducci como "la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo" p.

Lo anterior implica que los profesionales exitosos no solo acreditan títulos universitarios, sino también experiencia práctica y contacto real con su entorno, que les permite aprender y aprehender de su propia interacción Rodríguez, En este sentido cobra importancia la interpretación de las competencias laborales realizada por Gordillo , quien las comprende como la capacidad de desempeñarse en un contexto laboral integrando atributos psicológicos como las actitudes y capacidades demostradas en un puesto de trabajo; y la de Ibarra , que afirma que la competencia laboral es "la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser" p.

Al respecto Luengo y Vergara dicen que la competencia laboral se refiere a las destrezas, habilidades y atributos que la persona presenta y que desarrollará en el ámbito laboral, y su identificación y comprensión, como plantean Sánchez, Martínez y Marrero , permitirá desarrollar una cadena de acciones orientadas a mejorar el desempeño de los trabajadores.

Por otra parte, desde la Psicología Organizacional y del Trabajo existen tres enfoques teóricos que han orientado el estudio del concepto competencia laboral: conductista, funcionalista y constructivista Gómez, Perteneciente a la escuela norteamericana, este enfoque se sustenta en los postulados de David McClelland de la década del setenta que da comienzo al concepto de competencia en el ámbito laboral, como reacción a la insatisfacción de las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento laboral mediante los tests tradicionales.

Así, McClelland , citado por Levy-Leboyer , en sus estudios define competencia como la característica esencial de una persona que le permite tener un rendimiento eficiente en el trabajo. Por tanto, para predecir una competencia en mayor grado es preciso estudiar directamente a las personas y sus comportamientos en su puesto de trabajo, diferenciando las características de quienes tienen un desempeño exitoso de uno promedio.

Así mismo, Mertens a través del estudio de las personas se centra en las características del individuo a fin de determinar aquellas que conducen a un desempeño exitoso. En síntesis, desde esta perspectiva la competencia está centrada entonces los comportamientos observables de las personas en los contextos laborales.

En este mismo sentido, Levy-Leboyer expresa que las competencias "son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, [ lo que las hace] más eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en el trabajo y en situaciones de evaluación, y representan la unión entre características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas" p.

El enfoque funcionalista pertenece a la escuela inglesa o británica, y se basa en una perspectiva pragmática que nace del interés en la eficiencia y la productividad del trabajador en el desempeño del cargo Zayas, Este enfoque retoma la evaluación de los resultados de todas las actividades que las personas obtienen en su trabajo, desde el análisis de funciones hasta llegar a las competencias.

Desde esta mirada, citado por Corvalán y Hawes , Oteiza plantea que "la competencia es el resultado del comportamiento y tiene que ver con la actuación del que aprende; actuación que es medida y valorada según los resultados de ese comportamiento" p. En Colombia, desde el enfoque funcionalista el Servicio Nacional de Aprendizaje [SENA] postula que la competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.

Este enfoque funcionalista, adoptado por el Sistema Nacional de Competencias Laborales [NVQ] sigla en inglés en Inglaterra, es el mismo que ha acogido el SENA en Colombia para la certificación de competencias laborales.

Por lo tanto, las empresas del Estado colombiano lo articulan en sus procesos de evaluación del desempeño basado en competencias como una estrategia documentada de la transparencia en la contratación pública, y lo aplican a los empleados de carrera o en período de prueba.

Desde este punto de vista se entiende por competencia aquello que la persona puede hacer y demostrar con resultados. La competencia laboral desde la perspectiva funcionalista es considerada entonces como un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto evidencian la formación de los trabajadores y los desempeños que estos deben alcanzar en el espacio laboral Ruiz et ál.

De acuerdo con el Departamento Administrativo de la Función Pública , la competencia laboral es definida como " la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a su empleo" p.

Pertenece a la escuela francesa y se le ha dado el nombre de enfoque pedagógico-constructivista, de gran acogida en Australia. Define la competencia laboral como "una compleja combinación de atributos conocimientos, actitudes, valores y habilidades y tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones" Gonczi y Athanasou, , p.

De esta forma, la competencia no se puede definir a priori, pues es el resultado del conocimiento puesto en práctica durante el desarrollo de una actividad laboral precisa Sánchez et ál. Según este enfoque "la apropiación del conocimiento se logra mediante interacciones que permiten construirlo desde la persona que piensa e interpreta la información" Gómez, , p.

Por lo tanto, para definir una competencia no se tiene en cuenta solamente la función que la persona desempeña, sino también los objetivos y potencialidades que tiene. Se privilegia lo que cada empleado aprende, hace de forma distinta y el proceso que vive para estimular y desarrollar confianza en sus habilidades en cuanto resuelve problemas y aprende a aprender.

En los tres enfoques de la competencia laboral se ha hecho mención de la persona competente que, al igual que el concepto competencia, también tiene múltiples definiciones.

Para autores como Bogoya , la persona competente es aquella que partiendo de sus conocimientos especializados realiza una actividad determinada de manera exitosa y coherente, conforme el contexto en el cual se desempeña, y ofrece soluciones variadas, novedosas y ajustadas a las condiciones dadas.

Por su parte, Lozano plantea que es competente quien se desempeña efectivamente en un puesto de trabajo, se adapta a la cultura organizacional, está en capacidad de analizar lo que ocurre guiado por su experiencia y en previsión de los resultados.

En palabras de Braslavsky y Acosta , la persona competente selecciona, moviliza y combina recursos frente a una situación determinada a la vez que contribuye a alcanzar las metas de la organización.

Además, Cejas y Corvalán y Hawes mencionan que la persona competente valora la formación en conocimiento, y en valores éticos y sociales. Por esto, le corresponde al sistema educativo proporcionar las herramientas necesarias a las personas en formación para hacer frente a las demandas cambiantes del mundo del trabajo Sepúlveda, De aquí la importancia de la revisión de los currículos de los diferentes programas de formación académica y de los objetivos de las instituciones educativas en donde se incorpore "una fase de diagnóstico que permita detectar los problemas o conflictos que se puedan originar por la falta de conocimiento, de las habilidades, destrezas y actitudes requeridas para el desarrollo institucional y el logro de una misión determinada" Andrade, , p.

La formación y certificación de competencias privilegia el ingreso y permanencia en el mercado laboral de las personas. Markus, Cooper- Thomas y Allpress citan la revisión realizada por Barrett y Depinet en donde "proveen evidencia empírica de que las competencias predicen mejor el desempeño laboral que los test tradicionales de habilidad mental" p.

Así, la Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económica [OECD] plantea que tener competencias es importante desde dos perspectivas: la económica y la social. Desde la primera, se puede observar que la competencia aumenta la productividad y competitividad laborales, incrementa el nivel de empleo a través del desarrollo de una fuerza laboral adaptativa y cualificada, y crea un entorno de innovación en un mundo dominado por la competencia global.

Desde la segunda, la competencia incrementa la participación de las personas en instituciones e iniciativas democráticas, contribuye a la cohesión social y la justicia y fortalece los derechos humanos y la autonomía como contrapeso al incremento de la desigualdad y la marginación de las personas.

Según Roe , hasta el momento se han seguido dos rutas o enfoques para determinar las competencias que debe tener un profesional en Psicología: la ruta educativa o modelo input, y la evaluación de las competencias requeridas en la práctica o modelo output.

En cuanto al modelo input, utilizado por la European Network of Organizacional and Work Psychologist [ENOP] , citado por Roe y Bartram y Roe , y los proyectos "EuropsyT: A European Framework For Psychologist's Training" y "Europsy: Developing An European Diploma Of Psychology", Lunt, , las competencias del profesional en Psicología son definidas a partir de la revisión de las exigencias y directrices de los currículos universitarios de diferentes países, los Acuerdos de Bolonia y los desarrollos que conducen hacia un espacio europeo de enseñanza superior.

Sin embargo, este modelo tiene inconvenientes, pues solo abarca las condiciones para lograr un nivel básico de competencias definidas en programas académicos, y no incluye el desarrollo de niveles superiores de competencia que se adquieren de manera posterior a la formación en pregrado ni las diferencias interculturales que pueden existir al comparar currículos de diferentes universidades y países.

En cuanto al modelo output , cuyo centro es la identificación de las competencias demandadas directamente en la práctica, Roe señala que confirma enseguida si un psicólogo posee o no un nivel suficiente de competencias para responder a las demandas de su entorno laboral y garantizar cierto nivel de cualificación.

A manera de ejemplo se da la evaluación directa en el puesto de trabajo y revisión de indicadores de gestión en el caso de las organizaciones.

Sin embargo, las evaluaciones a partir de este modelo requieren un proceso altamente complejo y costoso, e implica dificultades importantes para la generalización y estandarización de competencias en diferentes contextos y especialidades. En este sentido, Roe propone el modelo arquitectónico por competencias como una herramienta que permite construir un perfil de competencias del psicólogo.

Para esto recomienda una serie de pasos descritos en el Integrative Profiling System [Sistema Integrado de Perlado] Roe, , citado por Roe, , que comienza por hacer un análisis ocupacional en donde se consigna la información sobre roles, funciones y tareas que deben realizarse.

Seguidamente, se hace un análisis orientado a seleccionar aquellas competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad y otras características requeridas para desempeñar dichas funciones.

Roe recomienda la realización de este paso en diferentes momentos de la carrera del psicólogo: así, de la universidad a la práctica supervisada, las competencias se pueden denominar "competencias básicas". Después, entre la práctica supervisada y la independiente, las competencias serían "competencias iniciales", y más tarde, cuando se pasa del psicólogo "junior" a "senior", las competencias se denominarían "competencias avanzadas" p.

El siguiente paso consiste en modelizar las competencias, lo cual significa establecer un diseño que muestre las relaciones entre las competencias y los conocimientos, habilidades y actitudes principales.

Finalmente, se hace el contraste del modelo para evaluar su validez en contextos reales de trabajo y establecer parámetros que predigan las competencias. Hasta el momento se han realizado algunas investigaciones orientadas a identifificar las competencias que todo profesional en Psicología debe tener.

Se destaca la investigación realizada por la Aneca , con la cual se desarrolla una escala para la identificación de las competencias que requiere un profesional en Psicología en la región europea.

En desarrollo de lo anterior, la Aneca plantea una escala compuesta por 3 partes; conocimientos básicos y específicos, compuestos por 11 ítems; 27 competencias específicas divididas en 7 grandes categorías definición de metas de la función a realizar; evaluación psicológica, psicodiagnóstico y peritaje; desarrollo de productos y servicios a partir de la teoría y los métodos psicológicos; intervención psicológica: prevención, tratamiento y rehabilitación; evaluación de programas e intervenciones; comunicación y compromiso ético ; y 33 competencias generales, divididas en competencias instrumentales, personales, sistémicas y otras competencias.

En América Latina también se encuentran algunas investigaciones que buscan un consenso general sobre las competencias del psicólogo. Para tal fin entrevistaron a jefes de recursos humanos mediante cuestionarios validados por jueces expertos, en los que se indagó acerca de las competencias que a su juicio deben tener los psicólogos organizacionales para participar en el mercado laboral.

Adicionalmente, aplicaron un cuestionario a estudiantes de cuarto y quinto año de Psicología de una universidad, a fin de conocer las competencias que estos ofertan y luego compararlas con los hallazgos obtenidos durante las entrevistas a los jefes. Los resultados evidenciaron que la muestra de jefes considera como relevantes para el mercado laboral las competencias de análisis y evaluación de problemas, conocimientos técnicos-profesionales, colaboración, desarrollo de alianzas, logro de compromiso, planificación de compromiso, planificación y organización, y toma de decisiones.

Adicionalmente, se encontró que los participantes evocan, reconocen y ejemplifican 5 competencias: adaptabilidad, generación de confianza, innovación, trabajo en equipo y visión global.

Sin embargo, carecen de las competencias de: análisis-evaluación de problemas, conocimientos técnicos-profesionales, energía, desarrollo de alianzas, diseño estratégico de puestos, lograr el compromiso, planificación y organización, toma de decisiones y tolerancia al estrés.

Por su parte, Castro analiza en Argentina el ajuste entre competencias profesionales del psicólogo y la capacidad para atender necesidades concretas de la comunidad; para ello en un estudio asume la hipótesis según la cual la dinámica del mercado lleva a que se desarrollen nuevas actuaciones e intervenciones profesionales en diversas áreas con la necesaria formación y especialización del psicólogo en cada área de intervención.

Los resultados evidenciaron que los graduados con mayor antigüedad en la profesión autoperciben una alta competencia casi exclusivamente en el área clínica si bien la autopercepción es baja en todas las demás, incluso aquellas áreas de contenido clínico más moderno.

Las áreas donde se ubican profesionales más jóvenes son la Psicología Educativa, la evaluación psicológica y el psicodiagnóstico; y en menor medida, la investigación. En el área de la Psicología Organizacional no se encontraron diferencias en cuanto al año de graduación y la autopercepción como profesional competente.

Finalmente, señala que los estudiantes a punto de graduarse tienen una baja autopercepción de competencia en casi todas las áreas de la Psicología y a, grandes rasgos, es evidente un pobre ajuste entre las competencias requeridas en el mercado laboral y las habilidades que tienen los psicólogos Castro, En Colombia también se han realizado algunas investigaciones orientadas a identificar las competencias del psicólogo profesional.

En primera instancia, se destaca la de González , quien construyó un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de cinco competencias éticas en estudiantes de cinco facultades de Psicología de Bogotá, de primer y último año. Las competencias evaluadas fueron discernimiento ético, rectitud al obrar frente a un dilema ético profesional, responsabilidad social, respeto por la dignidad humana y sentido moral.

Otra investigación que se destaca es la de Herrera et ál. Los resultados permitieron concluir que tanto estudiantes como egresados se perciben más competentes en el área organizacional, dada su especial capacidad para trabajar en equipos interdisciplinarios, tareas de selección y reclutamiento.

También se encontró que los participantes se perciben menos competentes en el campo investigativo y de evaluación psicológica, en tanto que reconocen que deben robustecer competencias como manejo básico del idioma inglés, evaluación y asesoramiento para actividades deportivas, y evaluación e intervención en neuropsicología clínica.

Investigación similar realizaron Ruiz, Jaraba y Romero con el propósito de determinar las competencias laborales exigidas a 60 egresados de Psicología en Colombia. Los autores encontraron que competencias como conocimiento de principios psicológicos fundamentales y herramientas tecnológicas, capacidad para solucionar problemas, iniciativa, calidad y ética profesional son fundamentales y, por lo tanto, deben ser consideradas en la formación profesional.

Asimismo la investigación de Uribe et ál. Los resultados permitieron encontrar diferencias entre las competencias valoradas por los empleadores y las que presentan los psicólogos evaluados en los diferentes campos de aplicación. Sin embargo, se encontraron que entre las competencias genéricas altamente valoradas tanto en empleadores como psicólogos aparecen: análisis de la información, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, planeación estratégica, trabajo interdisciplinario y realización de presentaciones orales para diferentes públicos.

Por último, se encuentran los resultados presentados por Charria et ál. Los resultados de esta investigación plantean 35 competencias que debe tener un profesional en Psicología a la vez que identifican como debilidades para los participantes las competencias: dominio de un idioma extranjero, análisis numérico, gestión de proyectos y dominio tecnológico; mientras tanto destacan competencias como respeto por la diversidad, integridad, confidencialidad, apoyo a los compañeros, desarrollo de relaciones y trabajo en equipo.

Finalmente, las anteriores investigaciones observan que si bien en Colombia hay un interés por identificar las competencias de los profesionales y ajustar los programas educativos de las universidades al modelo por competencias, no hay un consenso en cuanto a las competencias, sus definiciones y los instrumentos a utilizar para su evaluación.

De otra parte, el Decreto del Ministerio de Educación MEN, define que los exámenes de Estado para profesionales deben evaluar competencias genéricas y específicas, razón por la cual la Asociación Colombiana de Facultades de Psicología [Ascofapsi] a finales del construye un documento preliminar para revisión nacional donde define una serie de competencias genéricas y específicas para el psicólogo profesional en Colombia.

Así propone 25 competencias profesionales genéricas que enmarca en cinco categorías: diseño de programas, evaluación y definición de metas, intervención, comunicación, investigación y seguimiento. Asimismo propone 47 competencias específicas distribuidas en las mismas categorías, pero en función de 4 campos de aplicación: área clínica y de la salud, educativa, organizacional y del trabajo, y social.

El presente artículo plantea una revisión del concepto de competencias y de las diferentes clasificaciones realizadas por diversos autores y enfoques teóricos haciendo énfasis en la clasificación entre competencias académicas, profesionales y laborales propuesta por Charria et ál.

Además, considera conveniente revisar aquellas competencias que se han identificando como de obligado desarrollo en el psicólogo profesional ante las demandas del mercado actual, especialmente en el contexto laboral colombiano.

En primer lugar, se encontró que la competencia constituye un concepto complejo y multifacético del cual se han construido multiplicidad de definiciones y clasificaciones teóricas.

A partir de lo anterior, resulta útil retomar la conceptualización de Echeverría , similar a la de Cejas , a propósito de que las competencias tienen un componente cognoscitivo saber , comportamental saber hacer , relacional saber ser y actitudinal saber estar.

Adicionalmente, se encontraron muchas clasificaciones que buscan diferenciar las competencias según su origen o aplicabilidad. La mayoría de ellas proponen la existencia de competencias generales o genéricas, y específicas o técnicas, según las particularidades de cada profesión y campo de aplicación Álvarez et ál.

Sin embargo, hay otras propuestas como la de Spencer y Spencer y Agut y Grau , que difieren en las subclasificaciones de las competencias genéricas y específicas que plantean unas de otras; de esta manera Ruiz et ál.

La competencia académica integra diversas competencias que están ligadas a los diferentes conocimientos y habilidades desarrolladas en el contexto escolar, lo que implica una acción encaminada hacia el aprendizaje significativo: la persona logra adaptar el conocimiento para actuar objetivamente según la situación.

De esta forma, se comprende que la competencia académica se refiere a la sumatoria de un conocimiento general y especializado, junto con las habilidades que se desarrollan mediante la educación formal, en instituciones educativas y a través de la experiencia de la persona cuando interactúan con su entorno Charria et ál.

En cuanto a la competencia profesional, se concluye que está directamente relacionada con conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión. Por lo anterior se considera indispensable que la formación en competencias profesionales implique aprendizaje mediante la experiencia directa y el trabajo que haga el estudiante, y no se limite a la simple transmisión de información de tipo teórico Charria et ál.

Respecto a la competencia laboral, Charria et ál. La anterior definición se puede asociar con el enfoque comportamental Levy-Leboyer, ; Mertens, dado que se centra esencialmente en las características y comportamientos del individuo cuando se trata de definir e identificar las competencias que se relacionan con un buen desempeño en un puesto de trabajo.

Teniendo en cuenta este enfoque, es pertinente definir la persona competente, pues es allí donde la competencia cobra importancia y, por tanto, puede ser identificada, definida y evaluada.

Las diferentes clasificaciones encontradas permiten evidenciar que no existe un consenso o un modelo único para definir y categorizar las competencias, situación que hace complejo este concepto y sujeto de discusiones académicas ante la diversidad de enfoques para definirlo, y la naturaleza variable de los diferentes programas académicos que se ofertan en las universidades del mundo.

A pesar de las múltiples clasificaciones, la comprensión del concepto de competencias y su misma evaluación permiten afirmar que el éxito profesional hoy en día no depende únicamente de la formación académica ni del conocimiento, sino de experiencias de aprendizaje en contextos reales y de variables como la motivación, el comportamiento o las actitudes Boyatzis, ; Charria et ál.

Esta comprensión ha despertado un interés por introducir metodologías por competencias que enriquezcan el proceso de enseñanza y evaluación en las instituciones educativas, así como la implementación estratégica del modelo en la gestión de recursos humanos en las organizaciones Alles, ; Zayas, No obstante, para implementar un modelo por competencias en el ámbito organizacional o educativo, es importante conocer las clasificaciones existentes, sus particularidades, y seleccionar la que mejor permita evaluar, predecir el desempeño y fomentar el desarrollo profesional de los involucrados según las necesidades del contexto institucional y cultural en el que se encuentren.

Lo anterior implica un reto y un cambio de paradigma en las instituciones que flexibilice el currículo en función de los intereses de los estudiantes, y conciba formas de aprendizaje dialógicas y metodologías de enseñanza con las cuales los estudiantes se forman como profesionales integrales, competentes, dinámicos y estén en capacidad de responder a las necesidades del contexto Morin, Esto supone una formación enfocada hacia la futura empleabilidad de los estudiantes como la que plantea Cotton y basada en competencias, que permita desarrollar lo que Moller y Rapoport conciben como "el know why saber explicar la causa de los sucesos , el know what dimensión descriptiva de los mismos , el know how competencia asociada a la práctica , y el know who puesto que hoy el conocimiento está en redes, y lo importante para el profesional es saber quién lo tiene y dónde está , lo cual coincide con la caracterización de competencias realizada por Echeverría y Cejas Por otra parte, cuando se especifican las competencias del profesional en Psicología, se comparte la apreciación planteada por Roe en el , según la cual las investigaciones sobre el tema son insuficientes.

Sin embargo, la mayoría de los estudios realizados con estudiantes y egresados coinciden en proponer competencias genéricas como solucionar problemas, tener iniciativa, aprender de manera continua, trabajar en equipo, pensar de manera crítica, planear, escuchar, comunicación oral y escrita, aplicar conocimiento, evaluación psicológica, manejar presión en el trabajo, empatía, tomar decisiones, manejar grupos, compromiso ético, liderazgo, leer comprensivamente, autocrítica, entre otras Álvarez et ál.

En el caso de la Psicología en Colombia, se encontraron pocas investigaciones sobre el tema, y la mayoría de ellas limitadas a un contexto organizacional, educativo o social específico. Sin embargo, el panorama es esperanzador en la medida en que se evidencia un creciente interés por desarrollar investigaciones orientadas a definir y consolidar un perfil de competencias del psicólogo.

Gracias al Decreto del se pueden apreciar iniciativas para definir un estándar de competencias generales y específicas que deben desarrollar los profesionales de esta disciplina en todo el territorio nacional, como la presentada por Ascofapsi , que propone una serie de competencias para el psicólogo en Colombia e invita a las respectivas facultades país a una discusión académica para validar y mejorar el modelo por competencias que ellos proponen.

Dicha invitación constituye una oportunidad para mejorar las propuestas educativas en Colombia si el reconocimiento de las competencias que requiere un psicólogo en este país logra la participación de las diferentes facultades. El éxito de esta propuesta necesita de la identificación de las competencias que abarquen el mínimo y el potencial productivo de los sujetos, así como tener en cuenta las características sociales del contexto colombiano, así como sus necesidades y posibilidades de aplicar la Psicología en favor del desarrollo social.

Así mismo las competencias propuestas deben ser validadas mediante la evaluación de resultados de aprendizaje con los recién egresados de las instituciones formadoras del país, sobre todo si el objetivo es evaluar y mejorar la formación brindada por las instituciones educativas Castañeda, Según Hernández la evaluación "es la parte central de un enfoque por competencias en educación, ya que asume el papel integrador del proceso de aprendizaje.

En el sistema basado en competencias, la evaluación de competencias profesionales es el medio por el cual se establecen las diferencias entre lo que se ha logrado en términos de aprendizaje y los estándares mínimos de desempeño aceptable" p.

Finalmente, se concluye que el concepto de competencias, sus modelos, clasificaciones y aplicaciones va en una búsqueda continua por mejorar la calidad de la educación superior y su capacidad para desarrollar estrategias que estimulen la acción comprometida y responsable de los profesionales en favor de la resolución creativa de problemas en los diferentes contextos laborales.

Aún hoy en día, surgen diferentes inquietudes sobre cuál es el mejor modelo teórico para comprender y clasificar las competencias, así como la forma de desarrollarlas y evaluarlas en los contextos sociales, educativos y organizacionales existentes, no obstante que todavía se trata de un concepto en construcción y susceptible de mejoras, tal como plantean el Ministerio de Educación Nacional MEN, y Quintero y Molano Precisamente por esto, el tema debe seguir investigándose e implementando, en la medida en que lleve a la comprensión de las necesidades de formación y desarrollo de los futuros profesionales conforme la demanda del medio laboral contemporáneo y su exitosa respuesta.

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Por otra parte, para el autodesarrollo se sugieren diferentes opciones fuera del trabajo , cocinar es una de ellas.

La cocina puede ser uno los intereses personales, en este caso, ¿cómo encuadrar esta actividad? Muchas preguntas. Muchas posibles respuestas. Cómo guiar a un joven líder en su desarrollo. Cómo preguntar para identificar líderes en jóvenes sin experiencia laboral.

Cantera de líderes. top of page. Todas las notas Libros Competencias Liderazgo Reflexiones Comportamientos Medios RRHH. Martha Alles 5 oct Desarrollo de competencias y vida cotidiana.

Entradas Recientes Ver todo. Entrada no marcada como Me Gusta. Entrada no marcada como Me Gusta 3. La definió como las características propias de una persona, las cuales están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional.

Es muy habitual que las personas a cargo de emprender un proceso de búsqueda en Recursos Humanos se encuentren con la gran dificultad de elegir qué tipo de competencia será la que prioricen en esta instancia.

Por ello, es importante entender los distintos tipos de competencias que existen:. Las competencias se relacionan directamente con actuar eficientemente frente a nuestras actividades a nivel profesional.

Para entender un poco más acerca de la clasificación de las competencias laborares, a continuación se detallan algunos ejemplos por cada grupo:. Un trabajador competente será la persona ideal para ser parte de tu equipo porque tendrá tanto el conocimiento como las competencias necesarias que requiere el puesto.

El departamento de Recursos Humanos deberá ser capaz de identificar a las personas que más a fin se encuentren con los valores de la empresa y que cumplan con las habilidades requeridas. A menudo y, erróneamente, existe una tendencia a interpretar estos conceptos como intercambiables.

A pesar de que en ciencias sociales no hay verdades absolutas, lo cierto es que competencias y habilidades son dos ideas diferentes que comparten ciertas similitudes.

Las habilidades son destrezas o conocimientos específicas y necesarios para realizar un trabajo puntual. Estas se clasifican en dos grupos:.

Se trata de la forma en la que los comportamientos de un empleado generan más y mejores resultados, un elemento fundamental y diferenciador entre otros pares o candidatos.

En los últimos años se ha vivido un ambiente de alta volatilidad, incertidumbre y de grandes desafíos en casi todos los frentes, es de vital importancia para hacer crecer nuestra empresa. Además el tener claro que competencias laborales no pueden faltar en nuestro equipo es fundamental para contar con laborales competentes.

En un mundo laboral que ha evolucionado rápidamente los últimos años, con el viraje profundo hacia la digitalización de empresas y la «explosión» del fenómeno del teletrabajo. Te explicamos cuáles son las competencias laborales más demandadas en el mercado:.

Rueda de competencias. Se trata de concentrar ocho competencias clave en un gráfico circular que quedará seccionado en partes iguales. La medición se realiza en una escala de puntos del 1 al 10 y es ideal realizarla en forma periódica.

Puedes descargar un modelo de rueda de competencias desde este enlace. Los indicadores clave son fundamentales para poder realizar una observación concienzuda acerca de la performance de los empleados.

Además, son importantes aliados para poder retener el talento de nuestra empresa y mejorar el employee experience. Los KPI pueden personalizarse según la habilidad o, en este caso, competencia, que se quiera rastrear y medir.

Reuniones uno a uno. Reservar tiempo para estar cara a cara, aunque sea a través de video llamada, es una excelente iniciativa para evaluar no solo las habilidades interpersonales sino también para poder entender de primera mano cuáles son las competencias de nuestro empleado o empleada y poder dar feedback al respecto.

Es ideal documentar los puntos que se tocan en estas reuniones y hacer un seguimiento al respecto, en forma periódica. Una matriz de 9-Box es una herramienta para visualizar el desempeño de los empleados y su potencial en un gráfico con nueve cuadrantes.

Cursos de capacitación laboral La Cmopetencias excepcional Equipamiento en promoción de Insante. Estamos hablando de adquirir nuevos hábitos. Los Directores Competencias al Instante Diversas y todos los empleados necesitan estas habilidades para avanzar. Trabajo de pregrado no publicado, Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales, Pontificia Universidad Javeriana, Cali, Colombia. Los procesos de observación del prácticum: análisis de las competencias.
Los tipos de competencias laborales más demandadas en 2024

Toda empresa debe tener de cuatro a seis competencias que les represente. El objetivo es fortalecer la cultura del negocio y resaltar las diferencias con los competidores. En resumen, la gestión de competencias es el proceso de identificar, gestionar y desarrollar las competencias de los empleados.

Se trata de alinear las habilidades y comportamientos de los empleados con los objetivos de la empresa. Cuando se utiliza como base para reclutar , desarrollar, involucrar o retener a los empleados, brinda a las organizaciones una gran ventaja competitiva.

Employer Branding : cómo atraer talento. Las empresas se enfrentan a desafíos cada vez mayores a la hora de retener empleados altamente cualificados en un mercado competitivo. Esto, lo hacen mientras intentan mejorar el desempeño y desarrollar el talento de liderazgo desde adentro.

Veamos qué otras ventajas ofrece la gestión por competencias:. El desarrollo de competencias no es un tema fácil. Estamos hablando de adquirir nuevos hábitos. Este proceso muchas veces comienza con la eliminación de malos hábitos que dificultan los aspectos que deseamos mejorar.

Para ayudar a las personas a desarrollar sus competencias, el primer paso es entender cómo se crean los hábitos a través de las decisiones que toman y cómo podemos influir en este proceso. Por otro lado, las competencias son el resultado de los rasgos, conocimientos, motivaciones y habilidades innatos del individuo.

Los rasgos innatos son los factores genéticos que afectan al comportamiento y son difíciles de cambiar. Por lo tanto, nos centraremos en el desarrollo de conocimientos, motivaciones y habilidades. El medio por el que se desarrolla cada uno de estos aspectos es a través de la información, la educación y la formación respectivamente.

El conocimiento se obtiene mediante la adquisición de nuevos datos. Tanto información cuantitativa como cualitativa de la realidad. Esto generalmente se logra haciendo cursos o leyendo libros especializados.

Para desarrollar cualquier tipo de competencias por ejemplo, negociación, trabajo en equipo o gestión del tiempo lo mejor es comenzar adquiriendo conocimientos teóricos sobre el tema. En este sentido, sin una actitud adecuada por parte de la persona que escucha o lee es prácticamente imposible aprender nada.

Una parte importante del trabajo del coach es fomentar esta actitud favorable hacia el aprendizaje y sugerir los cursos o libros más adecuados para la adquisición de una competencia determinada.

Las motivaciones son los impulsos que tiene un individuo para realizar una determinada acción. El desarrollo de las motivaciones adecuadas requiere de un proceso educativo que permita al individuo conocer de antemano las consecuencias de sus acciones y omisiones.

Una fuente de educación fundamental es el ejemplo de otras personas y los valores fomentados por la cultura en la que trabaja el individuo. Cuando hablamos de competencias básicas nos referimos a todas aquellas competencias que se adquieren desde el inicio de la vida y de la escolarización, se conocen también como "competencias para la vida" porque ayudan a las personas a convivir en determinados contextos sociales.

Algunas de estas competencias son:. Las competencias para la vida en la educación infantil se dividen en 5, a través de ellas se les puede dar un seguimiento para atender e identificar los diferentes procesos del desarrollo y aprendizaje.

Es importante destacar que todas estas competencias se desarrollan en la educación primaria y secundaria. Las competencias genéricas , también llamadas competencias transversales o competencias personales , son aquellas cualidades o actitudes que el individuo pule con el tiempo y sus experiencias en la vida, ya que resultan necesarias y útiles para afrontar la etapa laboral desde cualquier área profesional debido a que representan ese "factor humano" de las competencias.

Conoce cuáles son las competencias genéricas a continuación:. Cuando hablamos de competencias específicas también nos referimos a las competencias laborales , ya que representan habilidades y destrezas determinadas que se obtienen tras la formación profesional, una instrucción académica o la experiencia en el campo de trabajo.

Estas competencias conforman requisitos y requerimientos definidos en un determinado espacio o área, o puesto de empleo. Conoce cuáles son las competencias específicas a continuación:.

Este tipo de competencias refieren a todas aquellas actitudes y cualidades personales que posee un individuo y que le permiten desenvolverse óptimamente en la sociedad.

Se les conoce como competencias ciudadanas ya que hacen posible que el ciudadano tome una actitud sana en el contexto emocional, social y comunicativo, conformando una sociedad con visión emprendedora. Muy relacionadas con las competencias personales, las competencias emprendedoras son aquellas habilidades, actitudes y destrezas que poseen los individuos para lograr liderar y producir cambios a nivel personal y profesional: conformadas por actitudes que le permiten a las personas gestionar su aprendizaje, su formación y sus logros conformando una mentalidad de " emprendedor ".

En la actualidad, el profesional emprendedor debe conocer cuáles son las competencias necesarias para tener éxito en el alcance de logros y metas:. Euroinnova es una Escuela de Negocios especializada en la formación online, una plataforma que espera que des el paso para un mejor futuro y una mejor calidad de vida a través de oportunidades formativas de alta calidad: como este Curso de Gestión Eficaz y Trabajo en Equipo, donde podrás aprender las nociones básicas de la planificación eficaz en el ámbito laboral o, este Curso de Comunicación Efectiva , que forma parte de una de las habilidades y competencias más apreciadas en el mundo laboral, personal y social.

Confía en la plataforma de Euroinnova y en todo el conocimiento e información que tiene para formarte como un excelente profesional en una gran variedad de áreas. Recuerda que todos nuestros cursos están avalados y certificados por las mejores universidades de Europa, brindándote un futuro seguro de formación formal y óptima.

Creo que es esa noción de poder comprender los matices o diferencias culturales lo que es tan esencial durante los proyectos o negociaciones. Khalilah Mohd Talha: De acuerdo. Como todos estamos en la región de Asia y el Pacífico, se podría pensar que compartimos aspectos culturales similares, valores similares.

Pero en realidad los matices son los que tenemos que prestar atención. Así que realmente tienes que entender la cultura, tienes que entender también las sensibilidades religiosas, antes de poder hacer cualquier expansión comercial en otra región.

Daniel Obst: ¿Cómo puede la competencia global ayudar a los directores ejecutivos y otros líderes a gestionar equipos diversos? Rodrigo Casarejos León: Una gran empresa hoy es una empresa que logra diversidad e inclusión.

Se invita a la diversidad al baile, pero se pide a la inclusión que baile una vez que llegas allí. Los Directores Ejecutivos tienen que crear empresas en las que personas de diferentes orígenes se sientan cómodas. Si no, perderán talento.

Un buen salario por sí solo ya no es suficiente. La gente quiere trabajar para empresas que creen en los mismos problemas que ellos.

Para tener empresas más sostenibles, los líderes empresariales deben enfatizar la contratación de personas con competencia global y que puedan trabajar y gestionar equipos diversos. Tara Hofmann: Creo que tal vez exista esta imagen de que la competencia global significa ir al extranjero de manera proactiva.

Pero sé que aquí en los Estados Unidos, se está trabajando con las sensibilidades interculturales y la comunicación intercultural que permiten que la diversidad funcione realmente.

Ya sea en el lugar de trabajo o en el aula, el desafío de lidiar con el impacto multicultural dentro de su propia economía, o su propia empresa, o su propia escuela, creo que estas habilidades fundamentales de competencia global se aplican tanto a nivel nacional como internacional.

Khalilah Mohd Talha: Estoy de acuerdo. La competencia global comienza en casa. Malasia, como saben, es una sociedad multirracial y es muy importante que comprendamos las culturas de los demás no a un nivel superficial, sino a un nivel más profundo para poder apreciar y ser más conscientes de los matices en nuestras comunicaciones.

Los Directores Ejecutivos y todos los empleados necesitan estas habilidades para avanzar. Daniel Obst: ¿Qué deberían incluir los programas de formación para mejorar la competencia intercultural y las habilidades globales de los líderes empresariales?

Tara Hofmann: El autoexamen de las normas y expectativas culturales que aporta a su entorno empresarial es una parte fundamental del mismo. No se trata solo de aprender sobre otras culturas con las que está trabajando, sino de cómo su cultura afecta sus percepciones.

Así que nos gusta hablar de quitarnos los zapatos, ¿verdad? Eso suena como algo muy simple de hacer. Pero es de vital importancia si realmente se van a desarrollar las habilidades de conciencia global.

Rodrigo Casarejos León: Diferentes empresas están haciendo diferentes cosas para tratar de incorporar esta competencia a su fuerza laboral.

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Se trata de alinear las habilidades y comportamientos de los empleados con los objetivos de la empresa. Cuando se utiliza como base para reclutar , desarrollar, involucrar o retener a los empleados, brinda a las organizaciones una gran ventaja competitiva.

Employer Branding : cómo atraer talento. Las empresas se enfrentan a desafíos cada vez mayores a la hora de retener empleados altamente cualificados en un mercado competitivo.

Esto, lo hacen mientras intentan mejorar el desempeño y desarrollar el talento de liderazgo desde adentro. Veamos qué otras ventajas ofrece la gestión por competencias:. El desarrollo de competencias no es un tema fácil.

Estamos hablando de adquirir nuevos hábitos. Este proceso muchas veces comienza con la eliminación de malos hábitos que dificultan los aspectos que deseamos mejorar. Para ayudar a las personas a desarrollar sus competencias, el primer paso es entender cómo se crean los hábitos a través de las decisiones que toman y cómo podemos influir en este proceso.

Por otro lado, las competencias son el resultado de los rasgos, conocimientos, motivaciones y habilidades innatos del individuo. Los rasgos innatos son los factores genéticos que afectan al comportamiento y son difíciles de cambiar.

Por lo tanto, nos centraremos en el desarrollo de conocimientos, motivaciones y habilidades. El medio por el que se desarrolla cada uno de estos aspectos es a través de la información, la educación y la formación respectivamente.

El conocimiento se obtiene mediante la adquisición de nuevos datos. Tanto información cuantitativa como cualitativa de la realidad. Esto generalmente se logra haciendo cursos o leyendo libros especializados. Para desarrollar cualquier tipo de competencias por ejemplo, negociación, trabajo en equipo o gestión del tiempo lo mejor es comenzar adquiriendo conocimientos teóricos sobre el tema.

En este sentido, sin una actitud adecuada por parte de la persona que escucha o lee es prácticamente imposible aprender nada. Una parte importante del trabajo del coach es fomentar esta actitud favorable hacia el aprendizaje y sugerir los cursos o libros más adecuados para la adquisición de una competencia determinada.

Las motivaciones son los impulsos que tiene un individuo para realizar una determinada acción. El desarrollo de las motivaciones adecuadas requiere de un proceso educativo que permita al individuo conocer de antemano las consecuencias de sus acciones y omisiones.

Una fuente de educación fundamental es el ejemplo de otras personas y los valores fomentados por la cultura en la que trabaja el individuo.

Las habilidades son aquellas capacidades operativas que facilitan la acción. El desarrollo de habilidades requiere un proceso de formación.

La práctica adecuada permite la adquisición de hábitos y formas de hacer las cosas más eficaces. Estamos aprendiendo esto rápido en Chile con una afluencia inesperada de inmigración de economías como Venezuela en los últimos años. No estábamos preparados para adaptarnos a esta fuerza laboral diferente.

No todos los que están preparados con habilidades técnicas están bien adaptados para liderar un equipo con personas de diferentes orígenes o para ir al extranjero.

A medida que Chile esté cada vez más interconectado con otras economías, necesitaremos más estas habilidades. Daniel Obst: ¿Cómo pueden las empresas asegurarse de que tienen una cartera de personas con habilidades globales que ingresan a la fuerza laboral?

Tara Hofmann, Directora Ejecutiva de AFS USA: Empieza en el aula. Una de las cosas más importantes que debería hacer el mundo empresarial es enfatizar y promover la competencia global en la educación.

Vemos a tantos jóvenes que ya se consideran ciudadanos del mundo, pero a menudo los propios profesores o los administradores y directores no tienen realmente las habilidades.

Se sienten incómodos con la forma de abordar la incorporación de la competencia global a sus escuelas como un componente del plan de estudios. La construcción de una línea de futuros líderes comienza con la mejora de nuestro contenido educativo para reflejar los objetivos de competencia global.

Daniel Obst: ¿Cómo deben abogar las empresas para garantizar que los gobiernos valoren y prioricen las habilidades de competencia global? Khalilah Mohd Talha, Director Ejecutivo de AFS Malasia: Trabajamos muy de cerca con el gobierno y los departamentos de servicios públicos, porque nos damos cuenta de que las habilidades necesarias para la competencia global aún no están ahí.

Entienden, por ejemplo, que el modelo de intercambios culturales utilizado por AFS funciona, que los exalumnos regresan a casa con mucha confianza y pueden ir al mercado y obtener buenos trabajos al instante. Ling Zhang, Director Ejecutivo de AFS China: El tema de la competencia global está muy de moda en China en este momento.

Nos referimos a ella como competencia para el entendimiento internacional. Una iniciativa que tenemos en marcha son los intercambios de clases virtuales durante los cuales los estudiantes chinos pueden interactuar con estudiantes de, por ejemplo, Colombia, Brasil o la República Checa.

Durante estos intercambios de clases virtuales en vivo, los estudiantes están expuestos a las diferencias culturales y aprenden a lidiar con ellas. El programa involucra el desarrollo de infraestructura e inversiones en economías y organizaciones internacionales en Asia, Europa, África, Medio Oriente y América.

Entonces, el gobierno chino está tratando de preparar al pueblo chino para un futuro lleno de diferentes servicios y culturas. Vemos que muchos proyectos empresariales fracasan, ya sean proyectos pequeños o grandes inversiones, debido a los desafíos comunicacionales.

Creo que es esa noción de poder comprender los matices o diferencias culturales lo que es tan esencial durante los proyectos o negociaciones. Khalilah Mohd Talha: De acuerdo. Como todos estamos en la región de Asia y el Pacífico, se podría pensar que compartimos aspectos culturales similares, valores similares.

Pero en realidad los matices son los que tenemos que prestar atención. Así que realmente tienes que entender la cultura, tienes que entender también las sensibilidades religiosas, antes de poder hacer cualquier expansión comercial en otra región. Daniel Obst: ¿Cómo puede la competencia global ayudar a los directores ejecutivos y otros líderes a gestionar equipos diversos?

Rodrigo Casarejos León: Una gran empresa hoy es una empresa que logra diversidad e inclusión. Delgado, M. Modelos de gestión por competencias. Del Pino, M. Psicología del trabajo y gestión de recursos humanos. Madrid: Ediciones Gestión Departamento Administrativo de la Función Pública.

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Competencias al Instante Diversas el Competencias al Instante Diversas original Competencias al Instante Diversas. Diversaz original a CEO Interfaz de Usuario Innovadora Journal, preparado para la convocatoria de APEC El evento virtual de este año zl lugar del Competencias al Instante Diversas al Instantw de noviembre y es organizado por Malasia. Los empleadores Imstante los educadores Diveraas la Instatne intercultural como una habilidad fundamental del siglo XXI que las personas necesitarán para abordar problemas futuros. Es más importante que nunca formar y desarrollar personas y organizaciones con habilidades, conocimientos, comportamientos y respeto por las diferencias interculturales para que puedan trabajar juntos. La competencia global se ha convertido en el conjunto de habilidades necesarias para que los jóvenes aborden los desafíos globales de la manera adecuada. Estos son los valores, actitudes y entendimientos que permitirán a las personas vivir y trabajar de manera eficaz en sociedades diversas.

Author: Vudolmaran

2 thoughts on “Competencias al Instante Diversas

  1. Nach meiner Meinung irren Sie sich. Es ich kann beweisen. Schreiben Sie mir in PM, wir werden besprechen.

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